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作为企业培训治理者，在开展培训需求调研和计划制定的历程中普遍遇到种种各样的技术性难题。好比，如何做到培训计划与战略目的与业务需求相联合，实现培训事情的价值最大化？如何举行数据收集和需求分析? 如何编写培训需求分析陈诉，并将分析效果用以指导下年的培训计划？如何将培训评估的理念和工具嵌入到培训需求分析这个环节？这些问题导致了企业虽然每年都做需求分析和培训计划，可是仍然感受乏善可陈。众所周知，培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的效果将决议培训的重点和偏向，培训资源的使用和分配，同时将作为培训效果评估的依据。因此，精准地“切脉”培训需求，将是培训万里长征中的首要一步。
（视频1：培训需求分析对企业的价值）第一步：聚焦培训“压力点”什么时候应该开展培训需求分析？一般来说，培训“压力点”会有三个泉源。第一，组织中存在一些绩效问题亟待改善。如销售业绩下滑、客户投诉率上升、员工频繁流动、质量事故频发，这些绩效问题会影响公司正常的生产谋划运动，或者降低组织整体的运行效率，势必成为业务部门治理者头疼和关注的要事。
培训部门要发挥“业务同伴”的角色，就必须介入类似绩效问题的根因探讨息争决对策的制定中，思考培训能提供哪些支持作用。第二，组织中发生了一些变化。这些变化大至企业厘革转型、并购、重组、战略同盟等重大谋划决议，小到某项规章制度或操作流程的更新，或者是引入新的设备设施。
要接受新事物前提要具备新看法、新技术，培训在这些领域大有用武之地。第三，组织中总是存在更高的期望。如期望业绩节节攀升，治理系统日臻完善，员工素质与时俱进等。虽然没有泛起显着的业务问题，但组织为了久远生长，必须挑战更高的目的。
接下来要思考的问题是，如何将培训事情与组织的“压力点”挂钩？也就是培训职能如何与战略目的、业务需求相联系？绩效革新技术就是毗连培训与业务的桥梁。所谓绩效革新，就是系统地分析绩效差距的原因，并有针对性的接纳高性价比的措施/解决方案来消除差距的历程。之所以要引入绩效革新，是因为培训并非灵丹妙药，包治百病，它仅仅是改善绩效问题的手段之一，因期望值过高造成培训效果不佳的案例早已屡见不鲜。绩效革新由此成为培训或HR战略转型，成为HRBP的方法论。
绩效革新模型认为组织中存在四类需求，这四类需求相互联系，逐层推导。其中，业务需求是组织为了获得乐成而必须到达的业务目的和目的，是可以量化的。如市场占有率、销售业绩增加、客户满足度、营业利润等，它是最高级此外需求，其他所有需求都应该起源于它。
绩效需求是为了完成组织业务目的和谋划战略，小我私家或团队必须要做出的行为和结果。绩效需求最直接的体现就是KPI，包罗产物、质量、销售等。
事情情况需求（组织内部情况）包罗激励制度、事情流程、事情气氛等软情况，及办公设备、生产设施等硬情况。员工能力需求指小我私家的知识、技术、体能和智商等。这四类需求中，业务需求和绩效需求直接使业务或组织受益，关注效果告竣，属于战略性事情；事情情况和员工能力需求致力于消除影响绩效告竣的障碍，聚焦原因的分析和设计解决方案，属于战术性事情。
绩效革新的思维模式是组织往往不能直接满足战略性需求，而是通过先满足战术性需求，去支撑战略性需求的实现。培训跟这四类需求如何挂钩？事实上，培训仅仅能满足战术性需求中的员工能力需求，事情情况需求需要靠其他的干预手段去满足。下图清晰地展示了事情情况和员工能力所包罗的要素和维度。第二步，制定培训需求调研计划培训需求调研计划中应包罗建立需求分析项目小组、确定调研的内容和工具、选择调研方法、开发调研工具、明确到场人员的分工、制定调研时间计划和用度预算等。
调研工具可从组织、任务、小我私家三个层面来思量。组织层面包罗公司向导、业务部门高管、自己的上级；任务层面包罗需求提出部门、人力资源部、目的学员上级、与任务相关的部门和单元；小我私家层面包罗目的学员、与学员事情相关人员。
调研方法有文档分析法、问卷调研、一对一访谈、小组访谈、视察、关键事件法等。其中，最常用的方法是文档分析法、问卷调研法、一对一访谈法。几种调研方法各有其优缺点和适用情形，在实施调研历程中可凭据实际情况灵活组合调整。
从实践履历来说，通过与企业高管、业务部门主管等关键人群举行一对一访谈能挖掘更多、更准确的培训需求，是比力有效的方式，但同时对访谈者的访谈技巧要求很高。问卷调研和其他的调研方式可作为增补和参考信息。另外，在设计访谈提纲和调研问卷时，应明确调研内容。
即希望通过调研收集哪些信息、这些信息对后续的需求分析和计划制定有哪些资助作用，以此删除无关或不须要的问题，浪费时间和资源，影响调研效果。第三步，收集需求信息制定培训需求调研计划后，需详细实施以收集培训需求信息。在这个阶段，通常可能泛起以下问题：被调研人员不予配合，或者应付了事。
这是由于思想认识不统一，培训部门和业务部门对培训需求调研的目的、内容、方法认识不统一，导致协作难题。调研方法和工具欠合理。调研的历程中发现调研工具不够严谨甚至毛病百出，使被调研者不知道如何配合或发生抵触情绪，无法准确地获取所期望的信息，这与最初工具的设计与开发密切相关。
调研流程不顺畅。好比调研时间的摆设不合理，相同反馈的机制和流程不顺畅。
人员能力不匹配。调研人员的访谈能力、数据统计分析能力、相同能力等不足，影响了需求调研的顺利开展和分析效果的准确性。以上问题需要在制定调研计划时举行周密的思量，并提前做好相关的风险防范措施，提升调研人员的专业能力。
第四步，开展培训需求分析在培训需求分。
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